Zmiany w umowach o pracę

2016-03-10, Adwokat Kamil Draga

Na podstawie art. 1 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 25 czerwca 2015 r. dokonano m.in. następujących zmian:

pkt 1) w/w ustawy – wprowadzono ograniczenia w ilości zawieranych umów na czas określony oraz ich długości, a zarazem ustalono w art. 25(1) § 4 pkt 1-4 wyjątki, tj. takie przypadki umów na czas określony, kiedy to ograniczenia co do ilości umów czy czasu ich trwania nie obowiązują,
pkt 6) w/w ustawy – zrównano zasady wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony i określony (o których mowa w art. 36 KP),

Jednocześnie art. 15 ust. 1 w/w ustawy o zmianie... przewiduje, że: „Strony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w art. 251 § 4 pkt 1-3 lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy uzupełnią te umowy o informacje, o których mowa w art. 29 § 11 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.”.

Z kolei ust. 2 tegoż art. 15 wskazuje, iż: „W przypadku umowy o pracę na czas określony, zawartej w przypadku, o którym mowa w art. 251§ 4 pkt 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.”.

Powoływany tu przepis art. 25(1) § 4 brzmi: „Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.”.

Niezależnie od wyżej nakazanego obowiązku uzupełnienia tych szczególnych umów na czas określony o informacje wymagane art. 29 § 1 (1) należy pamiętać, że w oparciu o art. 29 § 3 (2) pracodawca winien m.in. poinformować pracownika o zmianie obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia – zatem po wejściu w życie w/w zmian będzie dotyczyć to pracowników pozostających w dniu 22.02.2016r. zatrudnionymi w oparciu o umowę na czas określony. Obowiązek ten należy wykonać w terminie 1 miesiąca od wejścia w życie zmiany w przepisach, tj. do 22.03.2016r.
Należy przy tym pamiętać o treści art. 14 w/w ustawy o zmianie..., które precyzuje kiedy i w jakich sytuacjach stosuje się nowe terminy wypowiedzenia do umów na czas określony, a kiedy obowiązywać będą zasady dotychczasowe.

Po wejściu w życie zmian wywołanych w/w ustawą przepis art. 33¹ kodeksu pracy odnoszący się do wypowiedzenia umowy zawieranej w celu zastępstwa pracownika został uchylony. Zmiany w Kodeksie pracy zakładają bowiem, że umowa na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności będzie w dalszym ciągu szczególnym rodzajem umowy o pracę na czas określony, jednak w zakresie długości okresu wypowiedzenia będzie podlegała tym samym zasadom co „zwykła” umowa na czas określony. W konsekwencji będą miały do niej zastosowanie przepisy dotyczące umowy na czas określony, w tym również w zakresie długości okresu wypowiedzenia, jak i obowiązek pracodawcy poinformowania o w/w zmianach.
Należy także pamiętać, że co do wskazanej w art. 25(1) § 4 pk 1) umowy zawartej w celu zastępstwa – zgodnie z aktualnym stanowiskiem resortu pracy i przy braku jakichkolwiek przepisów przejściowych w tym zakresie - wprowadzenie do niej przyczyny uzasadniającej odstępstwo od ograniczenia liczby umów i długości zatrudnienia na czas określony stanowi zmianę istotnych warunków zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że pracownik musi zgodzić się (do 22.05.2016r.) na uzupełnienie jego umowy o punkt dotyczący przyczyny uzasadniającej odstępstwo od limitów terminowego zatrudnienia w drodze porozumienia stron, a nie jest wystarczające umieszczenie jedynie informacji o takiej zmianie w umowie.

Wybrane orzecznictwo:

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 17 maja 2016 r. II PK 99/15:
„I. Niedopuszczalne jest zawarcie umowy na czas zastępstwa pracownika, który nie był nieobecny w pracy, a wykonywał jedynie powierzoną mu przez pracodawcę inną pracę.
II. Nie jest dopuszczalne zawarcie umowy o pracę na zastępstwo obecnego w pracy pracownika, który zastępował pracownika nieobecnego w pracy (art. 25 § 1 zdanie 2 KP w brzmieniu obowiązującym do 21 lutego 2016 r.).”,

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 20 grudnia 2017 r. C-158/16:
„1. Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony1 należy interpretować w ten sposób, że pojęcie „warunki zatrudnienia”, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje prawo pracownika, który został wybrany do pełnienia funkcji parlamentarnej, do skorzystania z przewidzianego przez przepisy krajowe urlopu związanego z pełnieniem specjalnych funkcji, na mocy których stosunek pracy podlega zawieszeniu, w ten sposób, iż utrzymanie zatrudnienia tego pracownika oraz jego prawo do awansu są zagwarantowane do czasu wygaśnięcia jego mandatu parlamentarnego.
2. Klauzulę 4 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, takiemu jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, które wyklucza w sposób bezwzględny przyznanie pracownikowi zatrudnionemu na czas określony,
w celu pełnienia mandatu politycznego, urlopu, na mocy którego stosunek pracy jest zawieszany do czasu powrotu do pracy tego pracownika po wygaśnięciu tego mandatu, podczas gdy to prawo przysługuje pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.”,

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 maja 2017 r. III APa 8/17:
„1. Z przepisu art. 140 KP wynika, że do zastosowania systemu zadaniowego niezbędne jest porozumienie z pracownikiem, rozumiane jako konsultacja lub poinformowanie pracownika odnośnie zastosowanego systemu czasu pracy. Nie można zgodzić się z twierdzeniem, jakoby
w sytuacji braku regulacji w kodeksie pracy w zakresie sposobu wprowadzenia w stosunku do konkretnego pracownika zadaniowego systemu czasu pracy przyjąć można, że powód - świadczył pracę w zadaniowym systemie czasu pracy „per facta concludentia”, tj. w sposób dorozumiany. Pracownik powinien mieć świadomość, że obowiązuje go zadaniowy system czasu pracy i że
w takim systemie świadczy pracę. Temu służy między innymi regulacja zawarta w art. 29 § 3 pkt 1 KP.
2. W sytuacji, gdy pracownik udowodnił, że pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie - wobec nieprowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy - nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, ustalenie wynagrodzenia może nastąpić według reguł z art. 322 KPC.”.


Adwokat Katowice Kamil Draga